モチベーションを引き出す７つのルール 　満足・不満足要因

モチベーションを引き出すには、７つの原則、言ってみれば７つのルールがあります。そのひとつが満足・不満足要因です。

満足・不満足要因とは

働く、学ぶなど行動をアクティブに支えるのが、満足・不満足要因です。これはマズローの欲求５段階説の安全の欲求レベルの要素です。
満足・不満足要因は、実際にはあまり問題になりませんが無意識レベルでモチベーションに影響しています。

満足・不満足要因でとかく問題になりyすいのは、給与です。
しかしそれ以上に問題になるのは、人間関係ですが、これはあまり表面化しません。
退職理由を訊いても、給与同様。人間関係でのトラブルもなかなか表面化しません。辞める理由が本当は人間関係にあってもそれを指摘するひとは少ないからです。
給与は一時的にはモチベーションアップの効果になっても、結局は慣れてしまうので、ロングランでは効果はなくなります。一方、人間関係は働きやすい職場という点で密接に影響しています。

 

現代が抱える問題と満足・不満足要因

あらゆるしわ寄せの受け皿となった流通サービス業界や中小企業の多くは、労務管理においてもっとも大きな衝撃を受けて来たのではないでしょうか。
人件費削減は、一過性の利益貢献はあったものの、それも限界に達していて、質と量の両面で縮小均衡のスパイラルに入り込んだところは、営業自体が成立しない危険領域にあります。

特に、外食業界などの都心での人手不足は深刻化しており、外国人労働者の力を借りなくては営業が成立しない店が増えていて、人種のるつぼ化の様相を呈しています。
アメリカでは以前からなじみの光景でも、国の理念も政策も外交手腕も違うので、その現状は苦し紛れで、サービス力低下と先行き不安を招いています。
地方でもパート・アルバイトが集まらずに、稼ぎどきである年末年始の営業中止を余儀なくされる飲食チェーンも出る有り様です。

時給、通勤時間、シフトの間題など、人が集まらない原因は考えらますが、情報が迅速に飛び交う世の中にあって、原因究明をあざ笑うかのように定着率も悪く、一人前になりかけてもすぐに辞めてしまう悩みも深刻さを増しています。
なかには時給1200円の店もあらわれる始末ですが、それでも人が集まらないのが実情です。

募集をかければ、ひとは集まる、時給さえ上げればきっと採用できるという安直な思い込みは、現実と大きくズレをみせはじめ、タカをくくっていた常識は現実の前に打つ手なしの状況です。
それでも集まらない状態を、まだ「異常」としか思わない楽観的かつ悲観的な感覚のズレは、目の前の状況に手が打てないを言い訳に、いまとこれから先のことに手を打たないことを選択させています。
異常ではなく、普通と考えると、現状のままでは対処できないと思えるはずです。
そうすると、はじめて抜本的な対策を検討しようという気になるかも知れません。

人手が足りなくなると、しわ寄せは店長をはじめとした社員にきます。
メディアで報じられたように、大手外食の中には、コンプライアンス（遵法精神）を唱える企業の表向きの顔とは裏腹に、店の人件費圧縮の指示は厳しく、店長がサービス残業、隠密出勤を繰り返し強いています。なぜ、こうした事態になったのでしょう。

時代の問題や時給などの表面化した満足・不満足要因に関連した現象を批判するのは簡単ですが、本当の問題は、もっと深いところにあり、しかも何層にもなった構造的な問題だと思います。

異常ではなく、社会の変化に対応していないのです。
できていないのではなく、していないのです。

言い換えると、従業員対策を間違えているだけでなく、売上・収益アップの打つ手を間違えているのと同じ原因に辿り着きます。
つまり、ビジネスを間違えているのです。

ビジネスを間違えた結果、ますますそのインパクトは強くなっていて、このような店では従業員の笑顔もなく、仕事の質を高めることなどできません。
現状を何とかやり繰りしている状態が続いていますが、それはいつから続いているのでしょうか？
実はビジネスの間違いの起源は、その「いつ」にあると言えます。
四苦八苦のやりくりが実は抜本的な解決策を打っていない意味なのです。

たとえば次のことについて、具体的なことがどれほど挙げられるか、チェックしてみてください。

・「理念→仕組み→作業」の流れは現場に落とし込んでいるか
・達成するべき数値目標と状態の目標は共有しているか
・ 働きやすい魅力的な職場環境といえるか、その工夫をしているか
・ 評価や処遇は公平でオープンを保っていて、周知されているか
・ やりがいを持たせる工夫をしているのか、
・ スキルやモチベーションを高める教育と仕掛けは実施しているのか
・ 社会的地位の向上を図っているか

ここにあげた問題は、満足・不満足要因でないものばかりです。

知識・技術要因、評価・期待要因、セルフマネジメント要因（自律）、共同体・他者期待・価値要因、エモーショナル要因、適性要因が問題であることが明白です。

ここから見えることは思惑と現実のズレが激しいすがたです。

知識・技術要因	評価・期待要因	セルフマネジメント要因（自律）
満足・不満足要因	エモーショナル要因	共同体・他者期待・価値要因
適性要因	アサーティブ

モチベーション

---

はじめに 第一章　モチベーション　 【 1】モチベーションとインセンティブ 【 2】計画力はマイルストーンで変わる 【 3】じぶん力はマネジメントとコントロール 【 4】自律心が時間を増量する 【 5】目標達成　6つのステップ 第二章　モチベーションを引き出す 第三章　セルフ・マネジメント 第四章　責任とよろこび 第五章　邪魔をしているものを知る 　 第六章　集中する力 第七章　WAY　価値観 第八章 　RE：WAY　じぶんの物語を書き直す 第九章 　感情と向き合う 第十章 　自分を好きになる作法 あとがき 付録　 内容は予告なしに改訂になる場合があります。

クレジットご利用の場合はこちらから。

愛されなくても、はちきれる幸福が本当の幸福！ 自分を好きになる作法 とんがるモチベーションの作り方 とんがるモチベーションハンドブック 商品番号8001　3800円 1 2 3 4 5 個

 

はじめに

第一章　モチベーション　
【 1】モチベーションとインセンティブ
【 2】計画力はマイルストーンで変わる
【 3】じぶん力はマネジメントとコントロール
【 4】自律心が時間を増量する
【 5】目標達成　6つのステップ

第二章　モチベーションを引き出す
【 6】メリットとデメリットで心の整理
【 7】達成したいと思うレベル　STEP.3 準備の段階
【 8】ブレーキをかけるじぶんに気をつけよう
【 9】「よし、達成するぞ」のレベル　STEP.4 実行の段階
【10】達成したぞ！STEP 5. モチベーション維持の段階

第三章 　セルフ・マネジメント
【11】モチベーションを引き出す手順
【12】モチベーションの基本
【13】スタートでつまずいた場合
【14】目標達成フォローの原則
【15】セルフ・マネジメントのコツ

第四章　責任とよろこび
【16】結果は偶然ではなく、自分が選んだ結果
【17】自分の選択、自分の責任
【18】自分の選択であることを知るメリット
【19】自己暗示はしないほうがいい
【20】いまこの瞬間に結果を出す

第五章　邪魔をしているものを知る
【21】したいことが、しなければならないことに変わっていないか
【22】自分にできることをできないと決めつけていないか
【23】怖くなって集中をやめていないか
【24】先ばかり見て、いま起こっている変化を見逃していないか
【25】自分の長所を知らずに短所にふりまわされていないか 　

第六章　集中する力
【26】自分をコーチングするセルフ・マネジメント
【27】焦点をあわせる技術
【28】我慢はポジティブなスキル
【29】考える技術
【30】ストレス・マネジメントでストレスは元気の素

第七章　WAY　価値観
【31】ウェイ（WAY）
【32】自尊心で自分を使う
【33】７つのゴールデン・ルール
【34】理想と現実の差をうめる目標を選ぶ
【35】感情的な行動をしない
【36】プロセスに注目する
【37】決めたことは責任をとる
【38】できるまでやる
【39】自分と周囲の人を尊重し励ます
【40】いまこの瞬間に集中する

第八章 　RE：WAY　じぶんの物語を書き直す
【41】モチベーションを引き出す技術
【42】モチベーションを引き出す人の特長
【43】PAC交流　三つの人格の使い方で人生は変わる
【44】基本的な交流
【45】三つの心
【46】親の心から ＜具体的、プロセス重視＞
【47】大人の心から ＜目的志向、聴き上手、大局を観る＞
【48】こどもの心から ＜ユーモア＞
【49】楽観的 ＜ポジティブ志向＞ は悲観論者とここが違う
【50】ライフスキル

第九章 　感情と向き合う
【51】自尊感情と責任の関係
【52】アサーティブ
【53】感情の使い方
【54】感情を認め合う技術
【55】思いを伝える方法
【56】感情と境界
【57】親密な関係を育む
【58】できるか、できないか判らないからおもしろい
【59】感情に支配されない
【60】時間を支配する

第十章 　自分を好きになる作法
【61】わたしの素顔をゴールにして
【62】アサーティブ・トレーニング
【63】サポートを受ける
【64】自分をじぶんの味方にする
【65】モチベーション

あとがき
付録　

内容は予告なしに改訂になる場合があります。